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新時期煤礦基層信新訪穩定工作現狀與思考

  【摘 要】 目前,我礦正處于資源衰竭、歷史遺留問題繁雜、煤炭滯銷、經濟效益下滑、機構(人員)精簡、深化集團公司各項改革的關鍵時期。信訪事件的發生,有它必然因素的存在,如果能加強研究分析,準確地認識和把握,就能更快更好地加以解決。
  【關鍵詞】 信訪;思考;現狀
  新時期信訪穩定工作的成因
  目前,我礦正處于資源衰竭、歷史遺留問題繁雜(如退休職工多)、煤炭滯銷、經濟效益下滑、機構(人員)精簡、深化集團公司各項改革的關鍵時期。隨著“走基層轉作風,積極為職工排憂解難”活動走向深入,我們在走訪調研過程中發現,在企業改革的不斷深化過程中、格局的調整、利益分配使職工的思想呈現出多元化、活躍性的態勢,職工群眾反映相對集中的是涉及切身利益的問題,比較現實、直接。具體講,有以下幾點:
  一是非正常訪問題存在,個別來訪人員抱著“大鬧大解決、小鬧小解決、不鬧不解決”的錯誤心態,不按上訪程序,不聽信訪工作人員勸阻,不到信訪接待室,直接找礦領導,嚴重影響了正常的工作秩序。極個別上訪人直接跑到上級進行越級上訪,而且還出現了一些過激行為,造成了不良影響。
  二是信訪重復上訪事件存在(如因工傷殘職工、生活困難職工),由于種種原因,使來個訪人員產生了“信上不信下、信訪不信法”的心理,導致控制越級上訪的難度加大。
  三是近段時間根據集團公司安排多項重要改革措施的相繼出臺,如定崗、定員、定編、勞資薪酬待遇等,觸及了多個層面、不同群體職工群眾的思想觀念和切身利益。因此,受改革影響的各種思潮、反映問題的情況出現增多,部分職工一方面出于生活需要,渴望一份安定的工作,另一方面對丟掉手中的“飯碗”怨天尤人,遷怒于企業。www.edntac.live同時出現上訪的群體有變化趨勢。
  四是處理信訪問題的難度越來越大。目前反映職工群體利益的現實問題增多,涉及面廣,多種矛盾交織,增加了處理的難度。出現一個人到單位上訪時,其他群體中的少數人因個人問題參與其中,煽風點火,吶喊助威,使得群體性問題常常與個別人的個人問題交織在一起,多數人的共同訴求與個別人的無理取鬧交織在一起,已處理完結的老問題與新出現的新問題交織在一起,容易激化矛盾,使事態擴大。
  做好新時期信訪穩定工作的對策思考
  信訪事件的發生,有它必然因素的存在,如果能加強研究分析,準確地認識和把握,就能更快更好地加以解決。作為煤礦企業,我們應充分發揮自身的優勢,把工作做深做透做細,把問題處理在萌芽狀態,建立、完善矛盾糾紛排查預警機制,把可能影響企業穩定的問題解決在基層,為煤礦企業可持續發展和穩定奠定基本保證。
  一、認真深入地開展信訪矛盾糾紛的排查調處工作。以“走基層轉作風,積極為職工排憂解難”為主線,以轉變作風、關愛職工、幫貧扶困為目標,真正做到放下架子、撲下身子,把職工當親人、當朋友,把對職工的深情厚誼轉化為職工辦實事、做好事、解難事,轉化為持續改善民生的不竭動力,主動走訪上訪職工群眾,特別是要解決好軍隊傷殘職工、特困職工等重點人員的實際困難。對具有上訪苗頭或傾向性人員,要采取家訪談心、交朋友等方式幫助其化解心結,放下思想包袱,確保職工群眾心暢氣順,使其全身心投入到集團公司各項工作中去。
  二、認真落實和完善各項政策措施,不折不扣在企業貫徹執行黨的路線、方針和政策。貫徹落實新《信訪條例》,扎實做好宣傳,建立制度,暢通渠道,規范秩序,落實責任,充分認識信訪工作的重要性和長期性,建立健全信訪工作的長效機制,從信訪工作制度入手,抓源頭、抓過程、抓成效、抓跟蹤、抓督查、抓落實,切實發揮信訪工作,和諧社會“安全閥”的作用。
  三、信訪工作本身是做“人”的工作,不同素質的信訪干部處理案件結果不同,因此,要進一步加強專、兼職信訪工作人員的素質培養,把水平高、觀念強、辦事公道、責任心強的同志安排到信訪接待崗位上,加大對工作人員的培訓力度,提高處理信訪案件的能力,保證信訪工作順利開展。
  四、妥處信訪穩定問題,注意方式方法。堅持“四訪”工作方法,主動下訪、認真處訪、耐心陪訪、定期回訪。對信訪穩定案件,要根據信訪穩定問題的特點,善于分類處理。其中包括:簡單的、復雜的、個案、群體性的、長期的、即時的、突發性的,還有初訪

、重訪的、纏訪的、鬧訪的,等等,都要針對性的做好準備,研究方案進行處置。對涉及面廣、復雜的信訪案件,要采用綜合處理的方法。對一些歷史遺留問題,要做到慎重處理。對突發性、緊急的、群體性事件,要第一時間介入主動處理。
  五、真誠地為職工辦實事。職工群眾來訪,說明是對我們有信心,有信任的,因此,我們沒有任何推托的理由,必須認真聆聽,隨時掌握職工意見最大、反映最強烈的上訪動態,進一步完善職工群眾訴求表達機制,對來訪者做到熱情接待、耐心解釋、依法解決(答復)。做到對困難職工、傷殘職工等對象必訪,對涉及企業發展和職工福利待遇的重點實事、重大決策等情況必聽,對基層干部思想上有疙瘩、職工中有反映等問題必談,從而第一時間掌握一些信訪不穩定苗頭,使不穩定因素化解在基層、消滅在萌芽狀態。
  六、領導干部“結對子”。副科級以上領導(含隊長、支部書記),每人結對幫扶兩戶困難職工或思想有疑慮的職工,主動聯系幫扶對象,確保全面了解幫扶對象基本情況,做到幫扶對象家庭情況致困原因清、就業技能清、幫扶需求清、利益訴求清。走基層“下訪談心”,每月聯系不少于兩次,達到幫助職工脫離困境理順情緒的目標。在做好日常工作的同時,每個科室至少確定一個基層支部為聯系點,結合工作實際帶著問題,走出機關,走向基層。認真聽取走訪對象的意見和建議。
  七、完善領導干部走訪慰問機制。緊緊圍繞職工群眾困難和需求,在重大節假日、一般雙休日適時開展送溫暖活動,領導干部在走訪慰問過程中,要送給貧困職工方針政策,送給職工理想信念,送給貧困職工柴米油鹽,切實讓他們感受到黨的關懷關愛和企業的溫暖。
  
  參考文獻
  [1]黃靜.以人為本的企業文化.武漢:武漢大學出版社.2003.9
  [2]芮明杰、杜錦根.人本管理.杭州:浙江人民出版社.1997.12
  (作者單位:鄭煤集團米村煤礦綜合辦公室)

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  •  更新時間:2013-03-22 18:54:12  作者:佚名 [標簽: 煤礦 基層 基層 煤礦 基層 組織 煤礦 ]
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